Siglato, tra la CONFCOOPERATIVE Mantova, la LEGACOOP Lombardia e la FP CGIL Mantova, la CISL FP di Mantova, la FISASCAT CISL di Mantova, UIL FPL di Mantova, la UIL TUCS di Mantova, l’accordo di rinnovo del CIPL per i dipendenti delle cooperative sociali della provincia di Mantova triennio 2021-2023.

Banca delle ore

Ferma restando la possibilità di accordi aziendali firmati con le OO.SS firmatarie del CCNL Coop Sociali in materia, con decorrenza 1 aprile 2022 tutti i lavoratori operanti in provincia di Mantova, compresi quelli a tempo determinato, avranno di norma applicato l’istituto della Banca delle Ore.
La banca delle ore sarà alimentata dal saldo positivo o negativo come differenza tra la somma delle ore effettivamente lavorate e non lavorate (quali a solo titolo esemplificativo e non esaustivo, malattia, infortunio, maternità, permessi, ferie, festività di cui all’art. 59 del CCNL, permessi 104, permessi sindacali, ore riunioni sindacali, ore di riunione di équipe, ore di formazione fruite fuori dal normale orario di servizio) detratte le ore previste dal contratto individuale di lavoro.
Il conto individuale del lavoratore verrà chiuso entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento e sarà saldato o recuperato entro il 30 giugno dell’anno successivo o antecedentemente in caso di cessazione del rapporto di lavoro. All’atto del saldo che avverrà con la mensilità di giugno dell’anno successivo sarà prevista una maggiorazione, per le ore di saldo positivo della Banca delle Ore, del 15% per i lavoratori a Tempo Pieno ed una maggiorazione del 27% per i lavoratori part time.

Modalità di calcolo della retribuzione mensile

Per quanto riguarda la modalità di calcolo della retribuzione mensile, dal 1 aprile 2022 le Cooperative che operano con lavoratori in forza presso appalti o servizi del territorio della provincia di Mantova, ad eccezione di quelle di tipo “B”, dovranno applicare la retribuzione mensilizzata. Indipendentemente dalla forma di calcolo utilizzata sarà attivato lo strumento della Banca delle Ore come disciplinato dallo specifico articolo in materia del presente accordo.
Per mensilizzazione della retribuzione si intende il pagamento in busta paga delle ore previste dal contratto individuale di assunzione o successive modifiche accordate con il Lavoratore, indipendentemente dalle ore lavorate che può essere espressa in giorni (26) o in ore (165 per il full-time).
Il riconoscimento delle spettanze è calcolato indipendentemente dall’eventuale saldo a debito o a credito della banca delle ore, e tiene conto della maturazione dei ratei (ferie, permessi, tredicesima e festività) sulla base del monte ore previsto nel singolo contratto di lavoro e/o successive modifiche.

Accordo mitigazione effetti Covid-19

Le parti stipulanti, riconoscendo le difficoltà e le sfide affrontate dal comparto della cooperazione sociale durante il periodo pandemico e nell’attesa della piena applicazione dei riconoscimenti economici previsti all’art. 10 del presente accordo relativo all’istituzione del Premio Territoriale di Risultato, concordano sull’erogazione da parte delle cooperative delle seguenti somme:
a) € 50,00 a maggio con le competenze del mese di aprile 2022;
b) € 50,00 a luglio con le competenze del mese di giugno 2022 con bilancio 2020 in utile
c) € 50,00 a novembre con le competenze del mese di ottobre 2022 con bilancio 2021 in utile;
Gli importi di cui ai punti a), b), c) saranno distribuiti ai lavoratori in forza alla data di erogazione in ragione della % part-time in vigore alla stessa data.

Pubblicate le tabelle retributive calcolate in base al rinnovo del CCNL Autoferrotranvieri – internavigatori (Mobilità TPL)

Lo scorso maggio è stato sottoscritto, con riserva, il rinnovo del CCNL Autoferrotranvieri – internavigatori (Mobilità TPL) che sarà sciolta in esito alla consultazione referendaria di validazione dei lavoratori dipendenti da tutte le imprese cui si applica il CCNL .
Viene prevedisto l’incremento di € 90,00  del valore della retribuzione tabellare, riferita al parametro 175 da riparametrare secondo la scala parametrale vigente (100 – 250) alle seguenti decorrenze:
– con la retribuzione relativa ai mese di luglio 2022: 30,00 euro;
– con la retribuzione relativa al mese di giugno 2023: 30,00 euro;
– con la retribuzione relativa al mese di settembre 2023: 30,00 euro.
Questi i valori riparametrati per singolo livello

L’accordo, inoltre, ha previsto, per il personale in forza alla data di sottoscrizione del  seddetto accordo, a integrale copertura del periodo 1° gennaio 2021 – 30 giugno 2022, viene riconosciuta la somma una tantum di € 500,00 lordi al parametro 175 da riparametrare secondo la scala parametrale vigente (100-250). Dette somme saranno riconosciute in due tranche, la prima con la retribuzione del mese di luglio 2022 pari a € 250 euro e la seconda con la retribuzione del mese di novembre 2022 pari € 250, quest’ultima verrà erogata a condizione che sia assicurata dai Governo la copertura dei mancati ricavi relativi al periodo 1° gennaio 2021 – 31 marzo 2022.

Questi i valori riparametrati per singolo livello

Ebilog, l’Ente Bilaterale Nazionale per il settore “Logistica, Trasporto Merci e Spedizione” comunica l’aggiornamento del Piano di attività per l’anno 2022 per l’inserimento di due regolamenti

Ebilog, l’Ente Bilaterale Nazionale per il settore “Logistica, Trasporto Merci e Spedizione”, con circolare n. 4/2022, rende noto che in data 19 maggio 2022, il Consiglio Direttivo di Ebilog ha deliberato gli ultimi due regolamenti che rientrano nel Piano Attività 2022, ovvero:

– Contributo per l’acquisizione delle patenti C, CE, CQC Merci nell’anno 2022 da parte di personale già in forza nelle aziende regolarmente iscritte ad Ebilog. Con questo contributo si vuole aiutare le aziende a fronteggiare la carenza degli autisti nel settore dell’autotrasporto merci.

– Interventi a sostegno dei lavoratori sospesi 2022 causa COVID19, con cui si vuole sostenere i lavoratori e le lavoratrici che abbiano dovuto sottoporsi a quarantena precauzionale per “Emergenza Covidl9”.

Entrambi i regolamenti sono pubblicati da lunedì 23 maggio 2022 sul sito www.ebilog.it

Dal 23 maggio è presente sull’Hub delle prestazioni non pensionistiche, l’Assegno congedo matrimoniale a pagamento diretto dell’Istituto, che può essere chiesto entro un anno dalla data del matrimonio/unione civile.

L’Assegno per congedo matrimoniale è una prestazione previdenziale il cui importo è pari a sette giorni di retribuzione da chiedere in occasione del matrimonio civile o concordatario, o unione civile. Il solo matrimonio religioso non dà diritto alla prestazione.
Spetta ai: lavoratori disoccupati che nei novanta giorni precedenti il matrimonio/unione civile hanno prestato, per almeno 15 giorni, la propria opera alle dipendenze di aziende industriali, artigiane o cooperative; lavoratori che, ferma restando l’esistenza del rapporto di lavoro, per un qualunque giustificato motivo non siano comunque in servizio (ad esempio, richiamo alle armi).
L’Assegno non spetta ai lavoratori con qualifica di impiegati né ai lavoratori esclusi dall’applicazione delle norme sugli Assegni per il nucleo familiare con il versamento dello specifico contributo. Si può avere diritto a successivi assegni per congedo matrimoniale, solo se vedovi, divorziati o sciolti da unione civile.
Al ricorrere delle condizioni, ne hanno diritto entrambi i coniugi.
Il servizio di invio on-line è disponibile sul sito internet dell’Istituto (www.inps.it) al seguente percorso: “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Assegno congedo matrimoniale”.
È possibile utilizzare uno dei seguenti canali:
– WEB, attraverso il servizio dedicato sul sito dell’Istituto con un proprio SPID di livello 2 o superiore, o tramite CNS (Carta Nazionale dei Servizi) Carta di Identità Elettronica 3.0 (CIE);
– contact center, ai numeri 803 164 (gratuito da rete fissa) e 06 164 164 da rete mobile;
– servizi telematici offerti dagli enti di patronato e intermediari dell’Istituto (Messaggio 22 maggio 2022, n. 2147).

Qualora il pagamento di emolumenti premiali legati agli obiettivi avvenga in ritardo per effetto di processi valutativi stabiliti dalla contrattazione aziendale secondo una disciplina invariata negli anni, il ritardo stesso può ritenersi “fisiologico”; pertanto, a tali somme non si applica la tassazione separata, ma quella ordinaria. (Agenzia delle Entrate – Risposta 20 maggio 2022, n. 283).

Il caso esaminato dall’Agenzia delle Entrate riguarda il trattamento fiscale di premi ai dipendenti legati ad obiettivi sulla base di un processo di valutazione che determina la liquidazione e l’erogazione degli stessi con tempistica non costante e successiva al termine previsto dalla contrattazione aziendale.
Si tratta, nella fattispecie, di due tipologie di compenso legate all’attività svolta e al raggiungimento di obiettivi declinati ex ante, corrisposte annualmente: “Incremento efficienza aziendale” e “Gratifica di risultato”.
In base alla contrattazione aziendale la corresponsione del premio è prevista, in un’unica soluzione, entro il mese di novembre dell’anno successivo a quello di riferimento.
Tuttavia, nella prassi la liquidazione dei premi avviene con una tempistica difficilmente prevedibile, per effetto di cause contingenti legate alla complessità della valutazione dei risultati raggiunti nei settori di intervento, nonché al prolungarsi della trattativa sindacale, in esito alla quale è definita la misura dei premi da liquidare.
Si chiede, pertanto, in considerazione del ritardo nel pagamento, se le somme possano essere assoggettate a tassazione separata, come arretrati.

In proposito, l’Agenzia delle Entrate ha osservato che la disciplina in materia di tassazione del reddito di lavoro dipendente stabilisce che le somme e i valori percepiti dai lavoratori dipendenti sono imputati al periodo d’imposta in cui entrano nella disponibilità di questi ultimi, secondo il cd. principio di cassa.
Data la progressività delle aliquote IRPEF, per attenuare gli effetti negativi derivanti da una rigida applicazione del predetto principio, è previsto che sono soggetti a tassazione separata “gli emolumenti arretrati per prestazioni di lavoro dipendente riferibili ad anni precedenti, percepiti per effetto di leggi, di contratti collettivi, di sentenze o di atti amministrativi sopravvenuti, o per altre cause non dipendenti dalla volontà delle parti”.
L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che:
– le situazioni che possono in concreto assumere rilevanza ai fini della tassazione separata sono di due tipi:
a) quelle di “carattere giuridico”, che consistono nel sopraggiungere di norme legislative, di contratti collettivi, di sentenze o di atti amministrativi, ai quali è sicuramente estranea l’ipotesi di un accordo tra le parti in ordine ad un rinvio del tutto strumentale nel pagamento delle somme spettanti;
b) quelle consistenti in “oggettive situazioni di fatto”, che impediscono il pagamento delle somme riconosciute spettanti entro i limiti di tempo ordinariamente adottati dalla generalità dei sostituti d’imposta;
– l’applicazione del regime di tassazione separata deve escludersi ogni qualvolta la corresponsione degli emolumenti in un periodo d’imposta successivo debba considerarsi “fisiologica” rispetto ai tempi tecnici occorrenti per l’erogazione degli emolumenti stessi. In particolare, ad esempio, in presenza di procedure complesse per la liquidazione dei compensi, il ritardo può essere ritenuto fisiologico nella misura in cui i tempi di erogazione risultino conformi a quelli connessi ad analoghe procedure utilizzate ordinariamente da altri sostituti d’imposta. Pertanto, il ritardo può essere considerato fisiologico anche se l’erogazione della retribuzione non avvenga nell’annualità successiva a quella di maturazione ma in quelle ancora successive, in considerazione delle procedure di liquidazione ordinariamente adottate;
– qualora ricorra una delle cause giuridiche prevista dalla norma (art. 17, comma 1, lettera b), non deve essere effettuata alcuna indagine in ordine al ” ritardo” nella corresponsione, per valutare se detto ritardo possa essere considerato ” fisiologico “rispetto ai tempi tecnici occorrenti per l’erogazione degli emolumenti stessi;
– l’indagine in ordine al “ritardo” va, invece, sempre effettuata quando il ” ritardo ” è determinato da circostanze di fatto.

Nel caso in esame, al fine di verificare se il “ritardo” nel pagamento dei premi dipenda da cause giuridiche sopravvenute o da oggettive situazioni di fatto tali da non rappresentare un “ritardo fisiologico” assume rilevanza la documentazione contrattuale. In particolare, il fatto che i premi sono stati erogati sulla base di una disciplina contrattuale invariata negli anni.
Ciò esclude la sussistenza di una causa giuridica sopravvenuta tale da giustificare la tassazione separata dei premi senza verificare se il ritardo possa considerarsi fisiologico.
In conclusione, secondo l’Agenzia delle Entrate, qualora pagamento dei premi avvenga in ritardo per effetto del processo di valutazione previsto dalla disciplina contrattuale rimasta invariata negli anni, deve ritenersi che gli stessi non siano soggetti a tassazione separata come arretrati, bensì a tassazione ordinaria secondo il criterio di cassa, considerando il ritardo “fisiologico”.

Siglato il 26 aprile 2022, tra la CONFARTIGIANATO Lombardia, la CNA Lombardia, la CASARTIGIANI Lombardia, la CLAAI Lombardia e la CGIL Lombardia, la CISL Lombardia, la UIL Lombardia, l’accordo inerente le Provvidenze di ELBA per gli anni 2022 e 2023.

Le domande delle provvidenze relative ai primi cinque mesi dell’anno 2022 dovranno essere presentate entro e non oltre il 30 settembre 2022, salvo quanto previsto per le singole provvidenze.

Per l’anno 2023 le domande delle provvidenze dovranno essere presentate entro i 4 mesi successivi al mese dell’evento.

ANZIANITA’ PROFESSIONALE AZIENDALE (APA)

Per l’anno 2022 alle lavoratrici e ai lavoratori che hanno maturato una anzianità di servizio pari o superiore ai 18 anni presso la stessa impresa è erogato un contributo pari a euro 150,00 che sarà concesso agli stessi una sola volta per biennio.
La trasformazione giuridica, il trasferimento e la cessione dell’impresa non interrompono, nell’ambito del sistema bilaterale, la maturazione dell’anzianità di servizio.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 1.625.000,00.
Lo stanziamento mensile verrà determinato dagli uffici di ELBA tenendo conto dell’andamento delle domande presentate mensilmente nel 2020 al fine di garantirne l’erogazione nel mese successivo alla richiesta.

CONTRIBUTO SPESE ACQUISTI LIBRO SCOLASTICI (ALS)

Alle lavoratrici e ai lavoratori è corrisposto un contributo, con riferimento all’anno scolastico (2022/2023), quale concorso alle spese sostenute per l’acquisto dei libri scolastici per uno o più figli frequentanti le scuole superiori.
La domanda per l’anno scolastico 2022/2023 deve essere presentata entro e non oltre il 30 aprile 2023.
L’importo massimo complessivo del contributo è di 200,00 euro.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 450.000,00.

MUTUO PRIMA CASA (MPC)

Per l’anno 2022 alle lavoratrici e ai lavoratori che hanno contratto un mutuo per l’acquisto della prima casa, è erogato un contributo pari a 500,00 euro.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 342.000,00.
Stanziamento mensile pari a euro 28.500,00.

BORSE DI STUDIO PER I FIGLI DEI DIPENDENTI (BDS/D-BDS/U)

Per l’anno 2022 è istituita una provvidenza in favore dei dipendenti i cui figli conseguono il diploma di scuola secondaria di secondo grado o che si iscrivono al secondo anno di università.
Euro 500,00 per i diplomi di scuola secondaria di secondo grado.
Euro 400,00 per iscrizione al secondo anno di università.
La domanda deve essere presentata entro e non oltre il 30 aprile 2023.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 500.000,00.

BORSE DI STUDIO PER I DIPENDENTI (BDS)

Per l’anno 2022 è istituita una provvidenza a favore del dipendente che ha ottenuto uno dei seguenti diploma:
-Diploma conseguito al termine di un corso triennale euro 400,00;
-Diploma di scuola di istruzione secondaria superiore euro 500,00;
-Corsi o diploma di laurea, triennale o magistrale euro 600,00.
La domanda deve essere presentata entro e non oltre il 30 aprile 2023.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 33.000,00.

PREMIO PER CONFERMA IN QUALIFICA IN APPRENDISTATO (CQA)

Per l’anno 2022, è istituita una provvidenza a favore del dipendente apprendista che ha ottenuto la qualifica di operaio/impiegato.
Contributo pari a euro 400,00.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 200.000,00.
Stanziamento mensile pari a euro 16.666,66.

CONTRIBUTO TRASPORTO PUBBLICO (CTP)

Per l’anno 2022 è istituita una provvidenza in favore dei dipendenti che utilizzano i mezzi pubblici per recarsi al lavoro.
Nel caso di abbonamenti mensili di durata non inferiore a sei mesi, anche non continuativi, è riconosciuto un contributo di euro € 100,00;
Nel caso di abbonamenti annuali, inerenti l’anno 2022, è riconosciuto un contributo di euro 200,00. L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 150.000,00.
La domanda deve essere presentata entro e non oltre il 30 aprile 2023.

CONTRIBUTO DICHIARAZIONE REDDITI (CDR)

Per l’anno 2022 è istituita una provvidenza in favore dei dipendenti che nel corso dell’anno 2021, sono stati collocati in sospensione lavorativa con ricorso al Fondo di Solidarietà Bilaterale Artigianato (FSBA) e che presentino la dichiarazione dei redditi tramite un Centro di Assistenza Fiscale riconosciuto, è erogato un contributo di 40,00 euro.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 350.000,00.
La domanda deve essere presentata entro e non oltre il 30 aprile 2023.

CONTRIBUTO CARENZA MALATTIA (CCM)

In riferimento alle malattie per le quali i singoli CCNL di categoria prevedano il pagamento, a carico dell’impresa, dei giorni di carenza, si prevede un contributo forfettario a favore delle imprese pari a euro 100,00. (in caso di rapporto a tempo parziale il contributo è riproporzionato in ragione dell’orario di lavoro svolto).
Numero eventi di malattia riconoscibili nell’anno (il dato relativo alla forza lavoro è quello rilevato al 31 dicembre 2021):
– imprese sino a 5 dipendenti un evento
– imprese da 6 a 10 dipendenti due eventi
– imprese con più di 10 dipendenti tre eventi
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 600.000,00.
Stanziamento mensile pari a euro 50.000,00.

FORMAZIONE ESTERNA APPRENDISTI (FAA)

Alle imprese è riconosciuto, a fronte di costi sostenuti nell’anno 2022 per la retribuzione delle ore di frequenza degli apprendisti ai corsi di formazione esterna organizzata dagli enti pubblici competenti, un contributo di euro 125,00.

L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 90.000,00.
Stanziamento mensile pari a euro 7.500,00.

FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE (FAI)

Alle imprese, i cui titolari, soci, collaboratori familiari frequentano corsi di formazione ed aggiornamento professionale inerenti l’attività svolta dall’impresa, iniziati e conclusi nel 2022, è erogato un contributo pari al 30% del costo di partecipazione al corso e comunque non superiore a euro 200,00.
Nel caso di partecipazione di titolari, soci o collaboratori a iniziative formative contestualmente ai loro dipendenti, previste dall’accordo del 17/3/2008 sulla formazione professionale realizzata con Fondartigianato, resta confermato il contributo del 50% del costo di partecipazione del corso con importo massimo di euro 520,00.
Non sono ammessi a contributo i corsi di formazione aventi costo per partecipante inferiore a euro 100,00 (Iva esclusa).
Non sono ammessi a contributo i corsi di formazione presenti nel catalogo regionale delle offerte di formazione continua previste nell’ambito del POR FSE 2014-2020 – Formazione Continua – Fase VI.
L’importo complessivo stanziato per l’anno 2022 è di euro 90.000,00.
Stanziamento mensile pari a euro 7.500,00.

È legittimo il recesso del datore dal contratto aziendale e il conseguente mancato riconoscimento degli emolumenti aggiuntivi dallo esso previsti. Sono, infatti, intangibili i soli diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, già entrati nel loro patrimonio quale corrispettivo di una prestazione già resa, e non anche le mere aspettative sorte sulla base della precedente più favorevole regolamentazione (Corte di Cassazione, Sentenza 11 maggio 2022, n. 14961).

La vicenda

I giudici di Appello, accogliendo le opposizioni proposte dalla società datrice di lavoro avverso i decreti ingiuntivi ottenuti da alcuni lavoratori nei confronti della stessa, avevano ritenuto non dovuto il pagamento, in favore di tali lavoratori, di emolumenti retributivi aggiuntivi, previsti da un accordo collettivo aziendale dal quale la società aveva dichiarato di voler recedere.
Secondo quanto rilevato dai giudici, difatti, con riguardo ai contratti aziendali, il singolo datore di lavoro può operare il recesso unilaterale, il quale estingue qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, come nella fattispecie, in cui il contratto aziendale aveva un termine di durata ma era stato applicato spontaneamente dalle parti dopo lo scadenza del termine stesso. Tale contratto, non sussistendo la rinnovazione tacita, era da considerare, dunque, a tempo indeterminato.
La mancata corresponsione degli emolumenti aggiuntivi previsti dal richiamato contratto aziendale non dava luogo, pertanto, alla violazione del principio costituzionale della giusta retribuzione, comprendente solo la retribuzione base integrata dalla indennità di contingenza e non anche gli emolumenti aggiuntivi.

Avverso la sentenza hanno proposto ricorso per cassazione i lavoratori, sostenendo l’illegittimità o inefficacia del recesso datoriale rispetto a diritti accessori e prestazioni integrative con carattere di diritti quesiti non suscettibili di modifica nel tempo.

La pronuncia della Corte

Sul punto la Corte di legittimità ha richiamato il consolidato indirizzo in tema di recesso dal contratto aziendale, il quale prevede che il contratto collettivo privo di un termine di efficacia non possa vincolare indefinitamente tutte le parti contraenti. Di conseguenza a tale contratto si applica la regola secondo cui il recesso unilaterale comporta l’estinzione di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, ed è previsto al fine di evitare, nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, il carattere perpetuo del vincolo.
Ne consegue che, in caso di disdetta del contratto aziendale, quale quello del caso in esame, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo se siano già entrati nel patrimonio di questi, come corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando corrispondano a mere aspettative sorte in ragione della precedente più favorevole regolamentazione.

Il Garante per la Protezione dei dati personali ha affermato che l’inibizione dell’accesso all’account di posta aziendale al collaboratore esterno (agente), attraverso la modifica della password, configura una violazione delle norme a tutela della privacy. Il datore di lavoro deve sempre informare i lavoratori in maniera esaustiva sul trattamento dei dati e rispettarne i diritti, le libertà fondamentali e la reputazione professionale, senza distinzione tra dipendenti e collaboratori esterni. (Comunicato 19 maggio 2022, n. 489).

Il Garante per la privacy, intervenuto a seguito di un reclamo nei confronti di una società da parte di una collaboratrice esterna (agente) per l’inibizione dell’accesso all’account di posta aziendale, ha affermato il principio che il lavoratore va sempre informato in maniera esaustiva sul trattamento dei suoi dati e il datore di lavoro deve rispettarne i diritti, le libertà fondamentali e la reputazione professionale. Il collaboratore esterno ha gli stessi diritti del dipendente.

Nella fattispecie, la società senza alcun preavviso né comunicazione successiva, aveva inibito alla collaboratrice l’accesso al suo account di posta aziendale, utilizzato per le relazioni commerciali; l’account però risultava ancora attivo.
La collaboratrice infatti continuava a ricevere sul suo computer e sul telefono gli avvisi e le richieste di immettere la nuova password di accesso, che era stata cambiata da remoto a sua insaputa.
L’interessata aveva provveduto a segnalare l’accaduto alla Società, chiedendo il tempestivo ripristino della casella di posta, che conteneva comunicazioni di lavoro e personali, ma non avendo ricevuto risposta si è rivolta al Garante.
A seguito dell’accertamento ispettivo, effettuato su mandato dell’Autorità dal Nucleo Speciale Privacy della Guardia di Finanza, e della chiusura dell’istruttoria, il Garante ha ribadito gli obblighi informativi e quelli di corretta e trasparente gestione della casella di posta aziendale a carico della Società, precisando che il fatto che la reclamante fosse un’agente e non una lavoratrice subordinata non rilevava ai fini della necessità di tali adempimenti.
Numerose le violazioni contestate all’azienda:
– omesso riscontro alla richiesta di informazioni del Garante;
– inosservanza del principio di limitazione della conservazione dei dati;
– mancata documentazione del rilascio di un’idonea informativa;
– mancata risposta all’istanza dell’interessata e inibizione del suo account aziendale.
In relazione alle violazioni riscontrate, alla società è stata comminata una sanzione di 50.000 euro, oltre alla diffida a consentire alla collaboratrice di accedere alla propria casella di posta per recuperare la sua corrispondenza e disattivare l’account informando clienti e fornitori con indirizzi alternativi.
La società non potrà trattare i dati estratti dalla casella di posta, se non per la tutela dei diritti in sede giudiziaria e solo per il tempo necessario a tale scopo.
Inoltre, la società dovrà garantire un tempestivo riscontro all’esercizio dei diritti di tutti i suoi lavoratori, rilasciando loro un’idonea, preventiva e documentata informativa sul trattamento dei dati personali, incluso l’utilizzo di Internet e della posta elettronica aziendale.

Firmato il 20 aprile 2022, tra il COLLEGIO COSTRUTTORI EDILI di Alessandria e le OO.SS. territoriali FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL, l’accordo per la verifica e la determinazione dell’E.V.R. per l’anno 2022

Le Parti sociali territoriali, in sede di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo 20/4/2022 del CIPL per i lavoratori del settore Edilizia Industria della provincia di Alessandria, hanno proceduto alla verifica dell’andamento degli indicatori presi a riferimento ai fini della corresponsione dell’EVR per il periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022.
 Visto l’esito delle verifiche le Parti convenuto che per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2022, l’EVR verrà erogato nella misura piena del 4% e corrisponderà agli importi indicati nelle tabelle che seguono:

TABELLE EVR – IMPORTI ANNO 2022 – MISURA PIENA (4%)

Importi orari EVR operai anno 2022 – Misura piena

Importi mensili EVR impiegati anno 2022 – Misura piena

Determinato l’EVR per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2022 nella misura di cui ai precedenti punti, ogni impresa procederà alle verifiche degli indicatori aziendali – ore di lavoro denunciate in Cassa Edile e volume d’affari IVA così come rilevabile dalle dichiarazioni annuali IVA – relativi ai medesimi trienni di riferimento, con le modalità di cui all’allegato 1 dell’Accordo 20 aprile 2022.
In presenza di un solo indicatore aziendale pari o positivo ed esaurita la procedura prevista contrattualmente, l’impresa potrà erogare – per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2022 – l’E.V.R. nella misura e secondo gli importi indicati nelle tabelle sotto riportate; laddove entrambi i parametri a livello aziendale risultassero negativi, l’E.V.R., previo esperimento della procedura prevista contrattualmente, non sarà erogato.

TABELLE EVR – Importi anno 2022 – Misura ridotta (2,60%)

Importi orari EVR Operai anno 2022 – Misura ridotta

Importi mensili EVR Impiegati anno 2022 – Misura ridotta

Al fine di fornire alle imprese il tempo necessario per effettuare le verifiche aziendali, l’EVR afferente al primo semestre 2022, potrà essere conguagliato nella retribuzione del mese di Luglio 2022.
Le Parti si danno atto che gli importi dell’EVR riconosciuti ai sensi del presente Accordo per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2022, presentano i requisiti previsti dalle vigenti norme di legge in materia di tassazione agevolata delle erogazioni premiali. In particolare, le Parti dichiarano che l’Accordo è conforme alle disposizioni di cui all’art. 1, commi 182-189 della Legge del 28 dicembre 2015 n. 208 e del DM 25 marzo 2016.

Sottoscritta l’Ipotesi di accordo per il rinnovo unificato dei CCNL Servizi Ambientali.

L’accordo, che decorre dall’1/1/2022 al 31/12/2024, conclude il percorso di unificazione dei due diversi CCNL, Utlitalia e Assoambiente e sarà sottoposto al voto delle assemblee dei lavoratori ai fini dell’applicabilità, entro il 10 giugno.
Il CCNL individua un trattamento economico complessivo (TEC) a regime per il triennio 2022-2024 costituito da:
a) Incremento delle retribuzioni base parametrali;
b) Incremento elementi variabili;
c) Trattamenti economici in materia di Welfare;
d) Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP);
e) Copertura periodo 1° gennaio-30 giugno 2022
In relazione a quanto consuntivato nel pregresso periodo dì vacanza contrattuale e quanto attualmente previsto per il triennio 2022-2024 – in funzione degli scostamenti registrati nel tempo dall’Indice del prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri della Comunità Europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolato dall’ISTAT – l’incremento economico complessivo sul parametro medio 130,07 (livello 3A) è stabilito in misura pari a C 121,00, di cui € 80,00 di incremento delle retribuzioni base parametrali mensili, al quale si aggiungono: € 6,00 da corrispondere a seguito dell’accordo del sistema di classificazione del personale; € 3,00 per la definizione delle indennità dell’area Impiantistica; € 15,00 a titolo di elemento retributivo aggiuntivo collegato alla produttività e € 17,00 da destinare al Welfare, il tutto con le modalità di seguito stabilite.

Incremento delle retribuzioni base parametrali (TEM)
Le Parti convengono che le retribuzioni base parametrali mensili di cui all’art. 27 del CCNL vengano incrementati a regime di euro 80,00 riferiti al parametro medio 130,07, con le decorrenze di cui alla tabella che segue.

Retribuzioni base parametrali

In relazione all’impegno assunto con le Linee guida allegate all’art. 15 del CCNL e di cui al seguente punto 4) di pervenire entro il primo semestre 2023 alla definizione della revisione del sistema di classificazione del personale, l’aumento successivo alla sottoscrizione dell’accordo verrà incrementato di ulteriori 6,00 euro, con riferimento al nuovo parametro medio quale risulterà dalla scala classificativa del nuovo sistema di inquadramento.

Elementi variabili della retribuzione
In relazione all’impegno assunto di pervenire entro il 31 ottobre 2022 alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti, le Parti dispongono un importo aggiuntivo in cifra di 3,00 euro, con decorrenza comunque non posteriore al 1° gennaio 2024, da destinare alla definizione di indennità e/o altri importi variabili connessi alla suddetta regolamentazione.

Welfare
A decorrere dal 1° gennaio 2023, le aziende verseranno al Fondo Previambiente una quota contributiva ulteriore in cifra fissa di 5,00 euro per 12 mensilità, destinata esclusivamente alla copertura assicurativa dei casi di premorienza ed invalidità permanente certificata dagli enti competenti che comporti cessazione del rapporto di lavoro, che il Fondo è impegnato a realizzare in favore di tutti i lavoratori aderenti cui si applica il presente CCNL.
A decorrere dal 1 ottobre 2023 (versamento del 16 ottobre 2023), il contributo che le Aziende versano al Fondo Fasda è incrementato di un importo aggiuntivo in misura fissa pari a 5,00 euro per 12 mensilità (15 euro trimestrali).
A decorrere dal 1° gennaio 2024, le aziende verseranno al Fondo Previambiente un contributo aggiuntivo di 7,00 euro al mese per tutti i lavoratori iscritti al Fondo ai sensi dell’art. 5, comma 1 dello Statuto dello stesso, per un importo complessivo di 22,00 euro al mese per 12 mensilità.

Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP)
Una quota del trattamento retributivo complessivo riconosciuto per il periodo 1° gennaio 2022-31 dicembre 2024 viene destinata alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. La quota economica in oggetto è disposta con carattere annuale ed è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale.

Per le aziende che non contrattano il premio di risultato, le Parti stipulanti definiranno entro 3 mesi dalla data di sottoscrizione del presente accordo un meccanismo alternativo per la determinazione delle quote sopra indicate a titolo perequativo, comunque attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità, nel rispetto degli standard di qualità tecnica e commerciale come definiti dall’Autorità di regolazione.

Le aziende che non avranno sottoscritto alcun accordo sul premio di risultato rispettivamente entro il 31 dicembre 2022 ed il 31 dicembre 2023 corrisponderanno gli importi perequativi di cui al comma precedente, da sommarsi al CRA/EGR di cui all’art. 2, con decorrenza marzo 2024 e marzo 2025, a tutti i lavoratori in forza al momento dell’erogazione, in proporzione alla presenza in servizio nell’anno precedente. Ai fini di tale corresponsione, le frazioni di mese di servizio almeno pari a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi le frazioni inferiori. Ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il premio è proporzionalmente ridotto in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa.

Copertura periodo 1° gennaio-30 giugno 2022
Ai lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo viene corrisposto con la retribuzione del mese di luglio a titolo di copertura integrale del periodo 1° gennaio-30 giugno 2022 un importo pari a 130,00 euro per lavoratore, da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina o analoghi titoli per l’acquisto di carburanti, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022. Il valore del buono è proporzionalmente ridotto al personale con contratto di lavoro a tempo parziale.